西十岁生日的那场“中场审视”，如同给高速航行的巨轮进行了一次精准的定位校准。陈默和苏清月更加清晰地意识到，要将“启明系”打造成一个真正基业长青的组织，而非依赖于某个强人领袖，建立现代化的企业治理结构，妥善处理元老功臣与新生代职业经理人的关系，是当前阶段无法回避的核心课题。
“凌霄科技”的成功上市，仿佛一个催化剂，加速了“启明系”内部潜藏的结构性矛盾浮出水面。矛盾的核心，围绕着资源分配、决策话语权以及对企业未来发展方向的理解，集中体现在以赵凯为代表的创业元老，与近年来引入的以李斯为代表的一批顶尖职业经理人之间。
冲突的导火索，在一次关于“启明资本”旗下新成立的“未来科技基金”负责人的任命上。
该基金规模高达百亿，专注于投资前沿的量子计算、脑机接口、合成生物等风险极高但潜在回报也极大的“科幻级”领域。陈默和苏清月都认为，这代表了“启明”面向未来十年的战略布局，需要一位既具备极强的前沿科技洞察力、又拥有严谨的风险控制和复杂项目管理能力的领军人物。
赵凯得知消息后，第一时间找到了陈默。如今己过而立之年、褪去不少青涩、更多了几分沉稳的赵凯，依然是“启明”技术体系的顶梁柱，掌管着最核心的量化投资系统和庞大的技术中台。
“默哥，”赵凯语气带着理所当然的期待，“这个新基金，我得挑起来吧？咱们起家就是靠对技术的理解，这些新玩意儿，我带着团队研究很久了，不比那些纸上谈兵的‘空降兵’差！”
在赵凯看来，从“启明工作室”到“启明资本”，哪一次技术攻坚不是他带着兄弟们熬夜拼下来的？这种核心业务，理所应当由他这个元老中的技术核心掌管。
然而，陈默和苏清月经过深思熟虑，却属意于一年前从一家全球顶尖科技投行挖来的李斯。李斯拥有麻省理工的物理博士和哈佛的MBA学位，既有深厚的科研背景，又在华尔街经历过完整的牛熊周期，操盘过多个大型科技并购项目，其严谨的分析框架和国际化的视野，正是这只面向未来、需要与全球顶尖实验室和科学家打交道的基金所急需的。
当任命李斯为“未来科技基金”CEO的决策在高层管理会议上宣布时，赵凯的脸色瞬间沉了下来。会议一结束，他就闯进了陈默的办公室，情绪激动：
“默哥！我不明白！李斯他来了才几天？他对‘启明’有什么贡献？我们当年吃泡面、睡机房的时候他在哪儿？现在桃子熟了，他来摘果子？你让兄弟们怎么想？！” 赵凯的话语中充满了委屈和不平，这是一种基于深厚感情和共同记忆的“自己人”逻辑。
几乎同时，在另一个场合，李斯也向苏清月表达了他的困扰。他冷静而专业地指出：“苏董，我理解赵总他们的感情。但现代投资机构的运作，需要体系化的研究和决策流程，而不是依赖个人英雄主义。我团队的成员反映，在获取某些底层数据和技术支持时，来自赵总管辖的技术中台存在明显的拖延和抵触情绪，这严重影响了我们的工作效率和判断。如果内部协同都存在如此大的壁垒，我们如何与全球顶尖的对手竞争？” 李斯的逻辑是基于规则、效率和全球最佳实践的“职业化”逻辑。
陈默感受到了前所未有的压力。一边是赵凯，不仅仅是下属，更是共患难的兄弟，是“启明”从零到一的基石，他们的忠诚和贡献毋庸置疑。但他们的思维模式和工作方法，确实越来越难以适应“启明系”日益庞大和复杂的全球化、多业态管理需求，过于依赖经验和首觉，缺乏系统性的风险分散和流程管控。另一边是李斯等职业经理人，他们带来了国际视野、专业工具和规范化管理，能帮助“启明”突破瓶颈，走向更广阔的舞台，但他们缺乏对“启明”文化的深度认同，有时显得不近人情，容易与元老团队产生摩擦。
平衡的难度超乎想象。若过度偏向元老，会挫伤新人的积极性，导致人才流失，企业可能陷入“内卷”和路径依赖；若一味重用新人，则可能寒了老臣的心，甚至导致核心技术和业务骨干流失，动摇企业根基。
陈默没有急于做出裁决或强行压制，他深知，这不仅仅是人事问题，更是企业治理机制和文化重塑的问题。他与苏清月进行了一次深入的闭门会议。
“问题不在个人，而在系统。”苏清月一针见血，“我们需要建立一套更能体现公平、也更有效率的游戏规则。既不能让元老躺在功劳簿上，也不能让新人感觉孤立无援。”
基于这一共识，陈默主导了一系列制度性改革：
设立“战略决策委员会”：提升决策层级。委员会由陈默、苏清月、部分核心元老（包括赵凯）以及关键业务线的职业经理人（如李斯）共同组成。重大战略决策和资源分配，必须经过委员会充分讨论和投票，避免个人或小团体专断。这既赋予了元老参与最高决策的荣誉感和责任感，也确保了新人的专业意见能被纳入考量。
推行“双通道职业发展体系”：明确告知所有员工，尤其是元老，晋升并非只有管理岗位一条路。设立专业的“技术/投资专家”序列，其薪酬、待遇和荣誉可与高管岗位媲美。陈默亲自找赵凯长谈，肯定了他作为技术灵魂人物的不可替代性，鼓励他成为“启明”的首席科学家，专注于技术战略和前沿探索，而非陷入具体的管理事务。这为赵凯这类技术型元老提供了体面的转型路径。
实施“新老结对，项目共担”机制：强制要求重要的新业务项目，必须由元老和新人共同负责。例如，在“未来科技基金”下，设立一个由李斯负责、但赵凯及其技术团队必须深度参与并提供支持的专项小组，考核指标绑定在一起。通过共同作战，促进相互理解和信任，让元老的行业首觉与新人的系统方法论形成互补。
强化企业文化建设与传播：陈默和苏清月亲自牵头，组织多次管理层务虚会，重新梳理和明确“启明”的使命、愿景和核心价值观（如“客户至上、拥抱变化、专业精神、共享成功”）。他们通过内部宣讲、案例分享等方式，不断强调，无论是元老还是新人，只要认同并践行这些价值观，就是“启明人”，都能找到自己的位置和价值。
改革的过程并非一帆风顺，充满了磨合与阵痛。赵凯一度对“首席科学家”的虚职感到失落，但在陈默的鼓励下，他逐渐发现摆脱繁琐管理后，能更专注于热爱的技术研究，反而焕发了第二春。李斯也意识到，在中国市场，人情和信任有时与合同条款同等重要，他开始主动与赵凯等元老沟通，请教“启明”的历史和企业基因。
一次关键的技术投资决策会上，李斯基于严谨的模型提出了一个看似完美的方案，但赵凯凭借多年对国内科研环境的首觉，指出其中一个关键合作方存在数据造假的风险。起初，李斯不以为然，但陈默要求团队进行更深入的尽职调查，最终证实了赵凯的担忧，避免了一次巨大的潜在损失。这件事让李斯对赵凯的“经验”刮目相看，也让赵凯认识到“数据模型”的价值。
渐渐地，坚冰开始融化。虽然摩擦依然存在，但一种新的、基于规则和相互尊重的协作模式开始形成。元老们感受到了制度的保障和转型的出路，新人则看到了融入和发挥才华的空间。
陈默站在办公室的落地窗前，看着楼下熙熙攘攘的车流。他知道，这场元老与新鲜血液的融合之战，远未结束，这将是一个持续的动态过程。但通过建立现代化的治理结构，他为企业安装了一个能够自我调节、自我更新的“操作系统”。这或许比赢得任何一场外部商战都更为重要，因为它决定了“启明”这艘大船，能否在未来的惊涛骇浪中，始终保持正确的航向和旺盛的生命力。而他的角色，也从事必躬亲的船长，逐渐转变为把握航向、打造船队的舵手。
（第七十九章 完）
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