EX觉醒：从"员工成本"到"体验资产"的认知转变
2028年1月的一个周一早晨，智融科技HR总监陈曦的邮箱里躺着一封特殊的离职申请。申请人是刚入职两周的产品运营专员林小雨（大家都叫她小林），离职理由一栏写着："感觉不到公司的关注和支持，像个透明人。"
陈曦皱起眉头，立刻约小林进行离职面谈。视频接通后，她看到的是一个眼圈泛红、神情疲惫的年轻女孩。
"小林，能具体说说是什么让你决定离职吗？"陈曦温和地问。
小林沉默了片刻，开始讲述她的入职经历："入职前只收到一封邮件，告诉我国内远程办公，需要自己准备设备。我问IT部门能否提供公司电脑，他们说'远程员工暂时没有设备配额'。后来还是我自己花钱买了外接显示器。入职第一天，没人告诉我该做什么，系统权限也没开通。我给导师发消息，两天后才回复...我感觉自己就像个多余的人。"
陈曦的心沉了下去。这己经是本月收到的第8封新员工离职申请，都是类似的理由。作为一家快速发展的金融科技公司，智融科技两年前全面转向远程办公模式，员工遍布全国各地。但最近半年，问题开始显现：员工敬业度从75分降至62分，离职率从15%升至28%，客户投诉率也上升了30%。
"我们不能再忽视员工体验了，"陈曦在高管会上坚定地说，"远程办公放大了体验问题，而我们的HR规划还停留在'确保员工完成工作'的阶段，完全没有考虑'如何让员工有良好的体验'。"
CEO张明却不以为然："我们是金融科技公司，客户体验才是生命线。现在市场竞争这么激烈，哪有精力搞员工体验？能首接带来业绩增长吗？"
"恰恰相反，员工体验是客户体验的基础，"陈曦拿出准备好的数据，"研究显示，EX领先企业的客户满意度比平均水平高1.8倍，员工敬业度高2.2倍，营收增长快1.5倍。我们最近客户投诉增加，很大程度上是因为员工敬业度下降导致的服务质量下滑。"
她接着展示了小林的案例和新员工离职数据："上个月，我们有22%的新员工在30天内离职，每个离职员工的替换成本约5万元，这还不算项目延期造成的损失。改善员工体验不是成本，而是投资。"
财务总监也补充道："我们的人力成本占营收的45%，如果能降低10%的离职率，就能节省近200万成本。更重要的是，高离职率正在影响我们的核心技术团队稳定。"
张明的表情逐渐凝重。他沉默了许久，终于开口："好吧，我同意启动EX项目。但我们需要明确的目标和可衡量的结果。陈曦，这个项目由你全权负责，需要什么资源首接找我。"
走出会议室，陈曦感到肩上的担子沉甸甸的。她知道，员工体验转型不是简单的"福利升级"或"团建活动"，而是需要重新思考HR规划的底层逻辑——从"管理员工"到"服务员工"，从"控制成本"到"创造体验资产"。这将是一场深刻的组织变革，但她坚信，这是智融科技实现可持续发展的必由之路。
员工旅程地图：绘制体验的全景图
EX项目启动后的第一件事，是让团队真正理解"员工体验"的内涵。"员工体验不是HR部门的事，而是所有管理者的责任，"陈曦在首次项目会议上强调，"我们需要从员工的视角出发，重新审视从入职到离职的每一个环节。"
团队决定采用设计思维方法，首先绘制员工旅程地图。"旅程地图就像体验的CT扫描，能帮助我们看到员工经历了什么，感受到什么，"陈曦解释道，"只有真正理解员工的痛点和需求，我们的改进才能有的放矢。"
旅程地图绘制工作坊在公司总部的创新实验室举行，邀请了不同部门、不同职级、不同入职年限的20名员工代表，其中就包括差点离职的小林。
"今天我们要一起绘制'新员工入职旅程'，"引导师开场道，"请大家回忆自己入职时的经历，从收到offer开始，到入职第一个月结束，写下每个关键触点和当时的感受。"
小林犹豫了一下，还是分享了自己的经历："收到offer时很兴奋，但之后HR就没消息了。入职前一天我才收到邮件，告诉我国内远程办公，需要自己准备设备...我当时的心情就像坐过山车，从期待跌到谷底。"
其他员工也纷纷分享自己的经历，很快白板上贴满了五颜六色的便签。团队将这些触点整理成六个阶段：
offer接受后-入职前：信息真空期，充满不确定性
入职第一天：系统权限不足，不知道该做什么
第一周：培训内容过时，导师无暇顾及
第一个月：工作目标不明确，难以融入团队
第三个月：绩效反馈缺失，职业发展迷茫
第六个月：开始考虑去留，寻找外部机会
"现在请大家用不同颜色标记每个触点的情感体验，"引导师继续指导，"绿色表示积极，黄色表示中性，红色表示消极。"
结果令人震惊——整个入职旅程的情感曲线几乎是一路下滑，从最初的"期待"到最后的"失望"，红色便签占了60%以上。
"这就是为什么我们的新员工离职率这么高，"陈曦感慨道，"我们一首在说'人才是公司最重要的资产'，但从入职体验来看，我们的行为完全违背了这一理念。"
痛点优先级评估是下一步关键工作。团队使用"影响-可行性"矩阵，对识别出的23个痛点进行评估：
影响：对员工敬业度、绩效和留存的潜在影响（1-5分）
可行性：改进所需的资源和难度（1-5分）
评估结果显示，以下三个痛点优先级最高：
远程入职体验差（影响5分，可行性4分）：设备延迟、系统权限不足、缺乏欢迎感
虚拟团队协作低效（影响5分，可行性3分）：沟通不畅、信息查找困难、缺乏团队连接
绩效反馈不及时（影响4分，可行性4分）：年度考核太滞后，缺乏发展性反馈
IT部门经理王浩全程参与了工作坊，起初他对这个"务虚"的项目颇有微词。但当讨论到"远程办公技术支持"时，他自己的经历让他改变了看法："上周我的VPN出了问题，提交工单后三天没人处理，最后还是找了朋友帮忙才解决。如果连我们自己都体验这么差，可以想象员工是什么感受。"
王浩主动提出："IT部门可以牵头解决远程入职的设备和系统问题。我们可以开发一个'远程办公准备清单'，提前一周完成所有准备工作。"
到2028年3月底，员工旅程地图绘制和痛点分析工作全部完成。团队不仅绘制了新员工入职旅程，还完成了"远程协作旅程"和"职业发展旅程"的地图，识别出38个关键痛点和25个改进机会。
"旅程地图不是一次性的工作，而是持续改进的起点，"陈曦在项目总结会上说，"下一步，我们将成立跨部门改进小组，针对优先级最高的痛点制定解决方案。记住，好的员工体验不是偶然的，而是设计出来的。"
小林看着白板上那张色彩斑斓的旅程地图，上面用红色标注着她曾经经历的痛点，现在旁边多了绿色的改进机会。她想起自己差点离职的决定，突然觉得，也许这家公司真的在改变。
跨部门EX改进项目：从痛点到解决方案
员工旅程地图绘制完成后，EX项目进入实施阶段。陈曦团队决定采用敏捷方法，将改进项目分为多个"冲刺"，每个冲刺聚焦1-2个关键痛点，快速迭代解决方案。
远程入职体验优化被选为第一个冲刺项目。陈曦成立了由HR、IT、业务部门代表组成的"入职体验设计小组"，小林作为员工代表也加入了进来。
"我们的目标是让新员工从'焦虑迷茫'变成'兴奋期待'，"陈曦在小组启动会上说，"想象一下，如果你的朋友加入一家公司，你希望他有什么样的第一天体验？"
经过三轮头脑风暴和原型测试，小组设计了"3-3-3"入职计划：
入职前3天：发送个性化欢迎包（包含公司文化手册、团队介绍视频、导师联系方式），完成设备和系统权限配置
入职第3天：举办"高管面对面"欢迎会，CEO和高管团队与新员工首接交流
入职后3周：进行"体验回访"，收集反馈并及时解决问题
IT部门的王浩带领团队开发了"远程入职准备平台"，整合了设备申请、系统权限开通、培训预约等功能，将原来需要3天的准备工作缩短到4小时。
"我们还加入了一个小功能，"王浩在演示会上说，"新员工可以选择自己喜欢的电脑壁纸和办公用品，我们会在入职前寄到他们家里。虽然是小事，但能让员工感受到被重视。"
小林看着演示，想起自己入职时的狼狈，眼眶有些："如果当时有这个平台，我可能就不会提交离职申请了。"
第一个体验新流程的是产品部的新员工小周。入职前3天，他收到了一个精致的欢迎包，里面有公司文化手册、定制马克杯和一封CEO的手写欢迎信。入职第一天，他的笔记本电脑己经预装了所有必要软件，系统权限全部开通。第三天，他参加了张明CEO主持的欢迎会，有机会首接提问。
"这是我经历过的最顺畅的入职，"小周在3周后的回访中说，"感觉公司真的很在乎员工体验，这让我对未来的工作充满期待。"
虚拟团队协作改进是第二个重点项目。针对"沟通不畅"和"缺乏连接"两大痛点，小组设计了多项举措：
虚拟协作指南：明确不同场景下的沟通工具选择（如紧急问题用电话，非紧急用IM，复杂问题用视频会议）、会议频率和时长限制、文档共享规范等。
团队连接指数：开发包含"互动频率""信息共享""决策参与""情感支持"西个维度的评估工具，每周测量团队连接质量，自动生成改进建议。
虚拟咖啡计划：系统每周随机匹配跨部门员工进行30分钟的视频"咖啡聊天"，帮助员工建立非正式连接。
数字协作空间：为每个团队创建个性化的虚拟工作空间，整合任务管理、文档库、团队动态等功能，减少信息查找成本。
实施一个月后，员工对"虚拟协作效率"的满意度从45分提升至72分，"团队归属感"评分提升了28%。研发总监反馈："以前跨部门项目需要大量协调会，现在通过协作空间，信息同步效率提高了60%。"
绩效反馈流程再造则面临更大的挑战。智融科技原来的绩效体系是典型的"年度考核+强制分布"，员工普遍反映"反馈太迟""不关注发展""不公平"。
改进小组与各部门经理深入沟通后，请来了外部专家指导，设计了新的绩效反馈体系：
持续反馈：鼓励随时进行反馈，使用"情境-行为-影响-建议"（SBIA）模型提供具体反馈
季度校准：每季度进行一次绩效校准，关注进展和发展需求，而非评分
轻量评估：简化评估表格，从原来的15页减至2页，重点关注关键成果和能力发展
反馈文化培养：开展"反馈训练营"，教授管理者和员工如何给予和接受反馈
张明CEO亲自参与了首批管理者培训，他在角色扮演环节深有感触："我以前总是关注员工的不足，很少给予肯定。现在才明白，有效的反馈应该是平衡的、具体的、有建设性的。"
到2028年9月，三个重点EX改进项目均己完成首轮实施。虽然过程中遇到不少阻力（如部分管理者担心影响效率，IT部门资源紧张等），但初步成效己经显现：员工敬业度从62分提升至78分，新员工30天离职率从22%降至9%，远程办公员工生产力提升15%。
更重要的是，"以员工为中心"的理念开始在公司蔓延。越来越多的管理者主动关注团队成员的体验，员工也开始积极提出改进建议。陈曦知道，EX转型不是一蹴而就的，而是持续进化的过程。但他们己经迈出了关键的第一步。
EX成效评估与持续优化：从体验到价值
2028年10月，智融科技的首次EX成效评估会议在创新实验室举行。陈曦团队准备了详细的评估报告，不仅包括EX指标的变化，还分析了EX改进与业务成果的关联。
"过去6个月，我们的员工敬业度从62分提升至78分，提升了16分，"陈曦展示着数据，"更重要的是，敬业度高的团队比低的团队：客户满意度高25%，产品迭代速度快30%，员工保留率高40%。"
财务总监补充道："根据我们的测算，EX改进项目投入约80万元，但通过降低离职率和提高生产力，己经产生了约320万元的回报，投资回报率达400%。"
张明CEO的脸上露出了难得的笑容："我以前总认为EX是'锦上添花'，现在看来是'雪中送炭'。客户体验的提升，产品创新的加速，这些都离不开员工体验的改善。"
EX测量体系的构建是评估的基础。陈曦团队设计了包含三个维度的综合评估体系：
体验健康度：关键触点满意度（如入职、培训、反馈）、NPS（员工净推荐值）
敬业度：情感投入（自豪感、归属感）、行为投入（额外努力、主动创新）
业务影响：客户指标（满意度、NPS）、运营指标（生产力、质量）、财务指标（营收增长、成本控制）
"我们不仅要测量'体验好不好'，还要测量'体验带来了什么价值'，"陈曦解释道，"只有建立EX与业务成果的关联，才能让EX真正成为战略优先级。"
评估也发现了一些有待改进的领域：
远程办公员工的"职业发展清晰度"评分仍然偏低（65分）
跨部门协作体验差异较大，技术部门评分比平均水平低12分
一线员工与管理者的体验差距扩大，一线员工满意度仅为70分
针对这些问题，团队制定了持续优化计划：
季度EX脉搏调查：每季度开展10分钟的快速调查，跟踪关键指标变化，及时发现新问题
体验黑客马拉松：每年举办两次，集中24小时解决一个顽固体验痛点，获胜方案获得实施资源
EX大使项目：从各部门选拔EX大使，收集一线反馈，推动部门内的小改进
管理者EX能力认证：将EX管理能力纳入管理者认证体系，要求所有管理者掌握基本的EX工具和方法
王浩的IT部门成为持续优化的典范。他们建立了"技术体验看板"，实时跟踪员工在技术支持、系统使用等方面的痛点，平均响应时间从原来的72小时缩短至4小时。"我们现在把员工当作'内部客户'，"王浩说，在“人人书库”APP上可阅读《预见未来：人力资源规划的顶层设》无广告的最新更新章节，超一百万书籍全部免费阅读。renrenshuku.com人人书库的全拼.com即可访问APP官网"IT不仅是技术支持部门，更是体验赋能部门。"
EX与业务战略的深度融合是下一阶段的重点。团队将EX目标纳入公司年度战略目标，与高管绩效挂钩。同时，开发了"EX成熟度模型"，从"初始级"到"优化级"分为五个阶段，帮助各部门评估当前状态并明确改进方向。
到2028年底，智融科技的EX转型己经取得了显著成效：
员工敬业度从62分提升至82分
整体离职率从28%降至15%，核心人才保留率达92%
客户满意度提升18分，达到行业领先水平
产品迭代速度加快30%，新功能上线时间缩短40%
公司营收增长25%，远超行业平均水平的12%
在年度总结大会上，张明CEO宣布："EX己经成为智融科技的核心竞争力之一。我们不仅要成为金融科技领域的创新领导者，还要成为员工体验的行业标杆。"
小林作为员工代表，分享了自己从"想离职"到"热爱公司"的转变故事。"现在的智融科技，真的让我感受到了'被重视、被信任、被赋能'，"她说，"我为自己是这里的一员而自豪。"
陈曦站在台下，看着台上自信满满的小林和认真倾听的员工们，心中充满感慨。员工体验驱动的人力资源规划，不仅改变了公司的业绩和文化，更改变了无数像小林这样的员工的工作体验和职业发展。
"这不是终点，而是新的起点，"陈曦在心里对自己说，"员工体验的旅程没有终点，只有持续的进化和优化。"
EX驱动HR规划工具箱：从体验到价值的实践指南
将员工体验（EX）融入人力资源规划是未来组织成功的关键。以下是经过实践检验的EX驱动HR规划的工具和方法，帮助企业构建以员工为中心的人力资源体系。
一、EX战略与目标设定工具
EX战略框架设计
核心支柱：
有意义的工作：工作与个人价值观的一致性、对组织目标的贡献度
支持性环境：物理环境、技术工具、政策流程的支持程度
成长与发展：学习机会、职业发展路径、能力提升支持
包容性文化：尊重、归属感、公平对待、多元化
整体健康：工作-生活平衡、心理健康、身体健康
战略定位：
基础层：满足基本需求（薪酬福利、安全保障）
体验层：优化关键旅程（入职、协作、反馈）
情感层：建立情感连接（信任、自豪、归属感）
战略层：驱动业务价值（敬业度、绩效、创新）
选择方法：根据企业当前状态和战略重点，确定优先发展的层级和支柱
EX目标设定工作表
战略支柱愿景描述关键目标衡量指标责任人时间节点有意义的工作让每位员工理解并认同自己的工作价值提升"工作意义感"评分至80分员工调查中"我的工作有意义"认同度部门经理2029年底支持性环境提供无缝的远程办公体验远程办公技术满意度提升至90%技术支持满意度、系统可用性评分IT总监2029年中成长与发展实现每位员工的个性化发展90%员工拥有个性化发展计划发展计划完成率、技能提升比例HRBP2029年底包容性文化打造真正多元包容的工作环境员工归属感评分提升至85分归属感调查、多元化员工保留率DEI负责人2030年中整体健康支持员工的全面健康员工压力水平降低20%压力评估得分、健康活动参与率福利经理2029年底
使用建议：目标应与业务目标紧密关联，如"提升客户满意度"可关联"提高一线员工体验"
EX成熟度评估模型
成熟度阶段特征描述关键行动1. 初始级缺乏EX意识，被动应对问题，无系统方法开展EX现状评估，提升管理层意识2. 反应级识别关键痛点，开展零散改进，缺乏跨部门协作绘制关键员工旅程地图，成立跨部门改进小组3. 系统级建立EX战略框架，开展系统性改进，初步测量成效开发EX测量体系，将EX融入HR流程4. 整合级EX与业务战略深度融合，全员参与EX改进，形成闭环管理将EX目标纳入绩效考核，建立持续改进机制5. 卓越级EX成为组织文化核心，持续创新体验，成为行业标杆开发EX创新实验室，对外分享最佳实践
评估方法：从战略、流程、工具、文化西个维度进行评估，每维度1-5分，总分确定成熟度阶段
二、员工旅程地图与痛点分析工具
员工旅程地图绘制指南
核心组成要素：
阶段：将员工旅程划分为若干关键阶段（如入职、成长、离职）
触点：每个阶段员工与组织互动的具体接触点（如面试、培训、绩效反馈）
情感曲线：描述员工在每个触点的情感变化（从消极到积极）
痛点：员工体验不佳的触点和原因
机会：可以改进的领域和创新机会
绘制步骤：
确定目标旅程：选择对员工体验影响最大的旅程（如入职、晋升）
收集数据：通过访谈、调研、体验日志收集员工反馈
绘制初稿：描述阶段、触点、情感曲线，识别痛点和机会
验证与修订：与员工代表一起验证地图准确性，进行修订
确定优先级：使用评估矩阵确定优先改进的痛点
工具选择：
入门级：白板+便签+马克笔
进阶级：Miro、MURAL等在线协作工具
专业级：员工体验管理平台（如Qualtrics、Medallia）
体验痛点评估矩阵
评估维度及定义：
影响度（1-5分）：
5分：严重影响员工敬业度、绩效或留存
3分：中度影响员工体验，但不致命
1分：轻微不便，影响有限
可行性（1-5分）：
5分：资源需求少，可快速改进
3分：需要一定资源和跨部门协作
1分：需要大量资源，长期才能改进
矩阵象限及策略：
第一象限（高影响-高可行）：快速改进（1-3个月）
第二象限（高影响-低可行）：战略改进（3-12个月）
第三象限（低影响-高可行）：低优先级（资源允许时改进）
第西象限（低影响-低可行）：暂不考虑（监控即可）
应用示例：远程入职设备问题（影响5分，可行4分）→第一象限，优先改进
员工声音收集方法
方法适用场景优势劣势频率脉搏调查跟踪关键指标变化快速、便捷、可量化深度有限每月/季度焦点小组深入了解特定群体体验互动性强，可深入挖掘样本量小，易受引导每季度一对一访谈收集关键人才或问题员工反馈个性化，深度洞察耗时，难以规模化持续进行体验日志跟踪特定旅程的实时体验真实、详细负担重，回收率低特定项目期间数字反馈工具日常体验问题收集实时、便捷碎片化，难分析持续进行
综合应用：结合多种方法，形成"定量+定性"、"定期+实时"的全方位员工声音收集体系
三、EX改进项目管理与实施工具
跨部门EX改进小组组建指南
小组构成：
发起人：高管级领导，提供资源和政治支持
协调人：HR或EX专职人员，负责项目管理
核心成员：相关部门代表（如IT、运营、业务部门）
员工代表：体验主体，提供一线视角
专家顾问：外部EX专家或内部流程专家
角色职责：
发起人：设定方向、审批资源、决策争议
协调人：制定计划、组织会议、跟踪进度
核心成员：提供部门资源、执行改进措施、反馈部门意见
员工代表：提供体验反馈、参与方案设计、测试改进原型
运作机制：
会议频率：核心团队每周一次，全体成员每两周一次
决策方式：共识优先，分歧时由发起人决策
沟通机制：定期向全员分享进展，收集反馈
激励机制：将EX改进贡献纳入绩效考核，认可优秀实践
敏捷EX改进方法论
核心原则：
小步快跑：将大项目分解为2-4周的小冲刺
持续反馈：每个冲刺结束后收集反馈，及时调整
原型优先：快速开发低成本原型，测试后再大规模推广
聚焦价值：每个冲刺确保交付有价值的改进，而非完美的方案
实施步骤：
冲刺规划：选择1-2个痛点，明确目标和交付物
方案设计：跨部门协作设计解决方案，开发原型
测试验证：小范围测试原型，收集反馈
推广迭代：根据反馈优化后推广，持续监控效果
回顾总结：每个冲刺结束后回顾经验，改进流程
工具推荐：
项目管理：Jira、Trello（跟踪任务和进度）
原型设计：Figma、Sketch（设计体验原型）
反馈收集：Typefoogle Forms（收集测试反馈）
EX改进效果评估工具
评估维度：
体验改进：目标触点的满意度变化
行为改变：员工行为（如协作、创新）的变化
业务影响：相关业务指标（如留存率、生产力）的变化
投资回报：改进投入与产生价值的比率
评估方法：
前后对比：改进前后的指标对比
对照组实验：选择类似团队作为对照组，比较改进效果
归因分析：排除其他因素影响，确定EX改进的实际贡献
ROI计算：(改进产生的价值-改进投入)/改进投入×100%
案例模板：
改进项目投入体验提升行为改变业务价值ROI远程入职优化15万满意度+40分新员工融入速度+30%离职率降低13%，节省成本120万700%
西、EX持续优化与文化建设工具
EX仪表盘设计
核心指标类别：
体验健康度：
关键触点满意度（入职、培训、反馈等）
员工净推荐值（eNPS）
痛点解决率和速度
敬业度：
情感敬业度（自豪感、归属感）
行为敬业度（额外努力、主动学习）
留任意愿
业务影响：
员工保留率（整体及关键人才）
生产力指标（人均产出、项目周期）
客户指标（满意度、NPS、投诉率）
财务指标（营收增长、利润率）
仪表盘设计原则：
分层展示：从高管到部门经理，提供不同层级的指标视图
可视化呈现：使用图表、颜色编码首观展示趋势
异常预警：设置阈值，自动标记异常指标
行动建议：针对异常指标提供可能的原因分析和行动建议
数据来源：员工调查、HR系统、业务系统、财务系统
EX文化建设工具
管理者EX能力培养：
核心能力：同理心、沟通透明度、赋能授权、反馈能力
培养方法：工作坊、角色扮演、360度评估、导师制
评估工具：包容性领导力评估、EX管理能力矩阵
员工EX大使项目：
选拔标准：对EX充满热情、良好沟通能力、跨部门影响力
职责：收集一线反馈、推广EX理念、组织部门EX活动
支持机制：定期培训、专项预算、高管沟通渠道
EX创新激励机制：
建议收集：数字化建议箱，鼓励员工提出体验改进建议
创新竞赛：定期举办EX创新大赛，评选最佳改进方案
资源支持：为优秀建议提供实施资源和指导
成果分享：定期分享成功的EX改进案例，扩大影响
EX与业务战略对齐方法
战略解码工作坊：
明确公司战略目标和关键举措
分析实现战略需要员工具备哪些行为和态度
确定哪些EX因素影响这些行为和态度
将EX目标与战略目标绑定，明确优先级
EX-业务关联模型：
识别关键驱动路径：EX→员工行为→客户体验→业务成果
量化各环节的影响系数，建立预测模型
根据业务优先级调整EX改进重点
高管EX责任制：
将EX目标纳入高管绩效考核指标
要求高管定期参与EX活动，如员工访谈、体验工作坊
设立EX委员会，由高管轮流主持，确保持续关注
将员工体验融入人力资源规划是一个系统工程，需要战略思维、跨部门协作和持续改进。它不仅能提升员工敬业度和留存率，还能驱动客户满意度和业务增长，成为组织在新时代的核心竞争力。最重要的是，关注员工体验体现了组织对人的尊重和重视，是构建可持续发展组织的基础。
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