“道枢执衡”体系的构建，为朝阳集团注入了一种前所未有的战略定力。通过“态势感知中枢”的预警和“自适应响应网络”的快速调配，集团成功化解了几起潜在的区域性供应链危机，甚至将其中一次原材料价格波动转化为了成本优化的机会。OIA联盟内部，随着联合研发项目的实质性推进和利益共享机制的完善，凝聚力进一步提升。陈阳感受到，企业这艘巨轮，正逐渐从被动应对风浪，转向能够借助洋流前行的新阶段。
然而，真正的深海航行，从未有一帆风顺。就在陈阳审阅“灵境”虚拟现实交互平台的关键技术路线图，憧憬着如何将“启明星”的量子计算潜力与“生命线”的生物接口技术融合，开创下一代人机交互范式时，一场源自体系内部的、更为隐蔽的危机，如同水下暗礁，悄然浮现。
这一次的警报，并非来自“态势感知中枢”监测到的外部风险，而是源于林潇潇在一次内部高管领导力发展项目中的细微观察。她注意到，几位核心业务线的负责人，在讨论跨部门协同项目时，表现出一种异常的“谨慎”甚至“保留”。这种谨慎，并非源于对项目本身的质疑，而更像是对可能触及的、其他部门“势力范围”或现有考核指标的顾虑。几乎同时，李明宇也私下向陈阳反映，在推进“灵境”平台需要整合“蜂巢”架构与“玄武”安全模块时，遇到了来自两个技术团队间难以名状的“协作壁垒”，双方在技术路径选择和资源优先级上争执不下，都试图主导方向。
起初，这些迹象被归因于大企业常见的“部门墙”问题。但陈阳凭借其日益敏锐的首觉，察觉到这背后可能隐藏着更深的隐患。他指示林潇潇牵头，进行了一次低调而深入的组织氛围调研。调研结果令人心惊：随着集团业务版图急速扩张和OIA联盟事务日益复杂，原有的基于业务单元的考核和激励机制，在无形中催生了一种“诸侯经济”的苗头。各部门、各子公司乃至OIA内的核心成员，在追逐自身KPI和局部利益最大化的驱动下，潜意识里开始优先考虑“地盘”稳固和“势力”扩张，对需要牺牲局部利益、投入周期长、但关乎集团整体战略的前沿探索和深度协同，积极性显著下降。组织的快速成长，正在滋生阻碍持续创新的“官僚化”和“内卷化”倾向。
几乎同时，柳如烟从OIA联盟秘书处反馈，联盟内部在讨论下一个三年技术路线图时，也出现了类似迹象。几个主要成员在共性平台技术的研发分工和知识产权共享细则上，陷入了僵持，都希望多占权益、少担风险，联盟的“协同创新”有滑向“利益博弈”的危险。
“外患未平，内忧渐生……”陈阳在夜深人静时，独自面对组织架构图，感到一种比应对外部攻击时更深的忧虑。基金会的明枪暗箭，可以激发同仇敌忾的斗志；但这种由内部机制滋生、缓慢侵蚀组织活力的“官僚暗礁”，则可能在不经意间让这艘刚刚找到航向的巨轮搁浅。这不仅是效率问题，更是关乎组织能否保持初创时的锐气、持续进行颠覆性创新的生死存亡问题。
“我们的肌体在壮大，但血液的流动却出现了凝滞的迹象。城堡陈宝说：欢迎到顶点小说220book.com阅读本书！”陈阳在核心层闭门会议上，一针见血地指出了问题的严重性，“当部门利益高于整体战略，当眼前KPI压倒长远布局，当协同变成内耗，我们构建再好的‘道枢执衡’体系，也会因为内部动力衰竭而沦为空谈。我们必须进行一次深刻的‘组织重塑’。”
一场以“破壁赋能、激发活力”为核心的组织变革，在陈阳的强力推动下悄然启动。这场变革并非疾风暴雨式的架构调整，而是更侧重于机制和文化的深层手术：
第一， 重构价值评价体系，导向长期主义。 大幅降低短期财务指标在考核中的权重，引入“战略贡献度”（如对关键核心技术突破、重大项目孵化的贡献）、“协同价值”（如有效支持其他部门或联盟成员成功的案例）等维度，并设立集团级“战略突破奖”，重奖那些敢于挑战前沿、成功实现跨部门协同的团队和个人。
第二， 打破组织壁垒，推行“任务型团队”。 围绕“灵境”等重大战略项目，打破部门界限，在全集团乃至OIA联盟内公开招募成员，组成跨职能、跨组织的“特战队”，赋予其充分的自主权和资源调配权，项目负责人首接向集团战略委员会汇报。
第三， 优化决策流程，提升前端活力。 将更多非关键决策权下放至业务一线，总部职能向“战略引导、资源赋能、风险管控”转型，减少不必要的审批环节，让听得见炮火的人呼唤炮火，也承担相应责任。
第西， 重塑联盟治理，强化共同愿景。 在OIA联盟内，推动建立更清晰的共同技术路线图和利益共享模型，设立联盟创新基金，共同投资于具有战略意义的共性技术平台，明确权利义务，用“共同蛋糕”的做大来抑制“零和博弈”的冲动。
第六， 文化再造，重燃创业精神。 在全集团范围内发起“回归初心、重新创业”的大讨论，由陈阳亲自带头，分享创业维艰时期的故事，强调危机意识和创新精神，批判官僚习气和本位主义，营造敢于试错、崇尚协同的组织氛围。
这场“静悄悄的革命”推进得并不轻松，触及了诸多固有的利益格局和思维习惯，遇到了不小的阻力。但在陈阳坚定不移的推动下，新的机制逐渐显示出活力。一个典型的例子是，“灵境”项目在采用“特战队”模式后，研发效率显著提升，几个关键技术瓶颈相继取得突破。OIA联盟在新的治理框架下，也成功启动了首个由多国成员共同出资、共享IP的“下一代边缘计算架构”联合研发项目。
数月后，当陈阳再次审阅组织氛围调研数据时，发现“部门墙”感知指数明显下降，而“战略认同感”和“协同意愿”则显著提升。虽然问题并未完全根除，但组织肌体重新焕发出了活力。
站在新的起点上，陈阳深知，组织的“内卷化”倾向如同熵增，是永恒存在的挑战。真正的“道枢执衡”，不仅在于应对外部世界的风云变幻，更在于时刻警惕并修复组织内部的“暗礁”与“损耗”，永葆组织的创新活力与协同效能。这场与自身惰性的斗争，将同与外部的博弈一样，漫长而关键。唯有不断自我革新，方能行稳致远。
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